Existen distintas alternativas para pensar el organigrama de una empresa y una de ellas tiene que ver con la de crear una estructura que no esté basada en un sistema jerárquico. Allí es donde aparece el concepto de "holocracia", un tipo de gestión empresarial que plantea una posibilidad que parece utópica: no tener jefes. Esta interesante forma de concebir el trabajo se sostiene en distintos lineamientos, y plantea tanto beneficios como posibles inconvenientes a tener en cuenta.

Sin jerarquías definidas o estructuradas, la holocracia (concepto acuñado por Brian Robertson, fundador de la compañía Ternary software en el año 2007) se basa en un sistema de roles en el que los colaboradores son responsables absolutos de sus actos. Es decir, se trata de gestionar una empresa de forma horizontal, sin jefes ni superiores que definan qué tareas deben hacerse o quiénes se encargan de cumplirlas.

La holocracia centra su forma de pensar el trabajo sin jefes ni jerarquías, pero obliga a tener objetivos y operaciones claras. Y aunque a simple vista pareciera complicada de implementar, la realidad demuestra que en la actualidad está siendo llevada adelante por distintas compañías muy exitosas y famosas a escala mundial.

Una de ellas es Netflix, la empresa estadounidense creada en 1997 pero que explotó a niveles exponenciales diez años después, al instalar sus servicios de streaming para ver películas y series, y que a mediados de 2020 contaba con casi 200 millones de suscriptores por todo el mundo. La práctica holocrática que implementó se basó en aspectos como los de flexibilidad horaria, posibilidad de días de licencia ilimitados, asignación de roles, autogestión de situación, inexistencia de procesos y más. Este tipo de dinámicas sitúa a los empleados en un ambiente de “responsabilidad, comodidad y libertad profesional”, tal como lo explica el fundador y actual CEO de Netflix, Reed Hastings, en el libro “Aquí no hay reglas”, un título bastante sugestivo.

Otras empresas que en la actualidad se rigen por los principios de este modelo de management son: Morning Star, que acapara la producción del 25% de los tomates que se comercializan en Estados Unidos; W.L. Gore, fabricante de artículos deportivos y propietaria del tejido Gore-Tex; John Lewis, una cadena de tiendas británica con más de 80.000 empleados, y Zappos, una tienda de venta online de calzado y ropa.

El buen funcionamiento de la dinámica holocrática en una compañía debe basarse en algunos pilares fundamentales. Algunos de ellos son:

Conformar una estructura circular, permitiendo que cada grupo se organice internamente para alcanzar los objetivos, definidos con la autogestión como motor principal Establecer un gobierno conjunto y la alternativa de “ROLacionarse” (relacionarse a partir del rol que cumplen dentro de la estructura). De esta manera, se empieza a desterrar la idea de cargos jerárquicos, para tener distintas definiciones de roles que cumplir en busca de un objetivo.

Fomentar la flexibilidad: Los trabajadores tienen derecho a la atención y resolución de las cuestiones que se presenten en la dinámica de trabajo. Esta autogestión facilita su crecimiento y eficiencia.

Valorar la agilidad: La adecuada asignación de roles y funciones permite que los equipos de trabajo funcionen con mayor fluidez, sin cadenas de mando, órdenes superiores ni estructuras jerárquicas. La holocracia empodera a los trabajadores y los equipos para resolver problemas de manera autónoma.

Apuntar a la innovación: Este modelo de trabajo aporta espacios de independencia entre los empleados, un marco que propicia a que se sientan libres de generar nuevas ideas superadoras y de esta forma sentirse parte importante de la organización, generando mayor motivación.

Regirse por la transparencia: El acceso a información, la toma de decisiones y aplicación de políticas están al alcance de todos los empleados. Esa transparencia resulta fundamental para despejar dudas y evitar sesgos, sin perder de vista que se trata de un principio clave en la satisfacción laboral de los individuos.

Coordinar gestiones: Al ser un sistema colaborativo, con los distintos grupos de trabajo integrándose en un mismo nivel y sin estructuras rígidas, permite que se generen acuerdos de forma más ágil y sencilla. Es mucho más simple adaptarse a tendencias y nuevas dinámicas de trabajo: todo cambio que pueda influir en los objetivos del negocio es bienvenido y adaptado rápidamente.

Es preciso marcar cuáles son las dificultades o complejidades que se generan a partir de establecer una dinámica holocrática en una compañía, especialmente para tenerlas en cuenta a la hora de querer ponerlas en práctica. En algunos casos o experiencias, la implementación de este tipo de modelo organizacional ha generado altos niveles de incertidumbre y riesgos administrativos, así como también redujo su funcionamiento solo en startups o pymes.

Hoy en día no se sabe cuál es la fórmula ideal para administrar una organización, y el diagnóstico de esta afirmación dependerá también de conceptos económicos, culturales o políticos de cada coyuntura. Lo que sí se puede concluir es que ante los contextos tan cambiantes e inciertos que plantea el presente, es necesario generar una evolución en la forma de pensar los modelos de negocios. Y poner en papel protagónico a los colaboradores parece ser un buen punto de partida.